Можно обязать работника сообщать о трудоустройстве по совместительству в другие организации?

Может ли коммерческая организация внести в локальный нормативный акт обязанность сотрудников (менеджеров, торговых представителей) при устройстве на работу по совместительству сообщать об этом работодателю? Будет ли это противоречить закону?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Установление в локальном нормативном акте организации, в которой работник трудится по основному месту работы, обязанности по уведомлению работодателя о заключении трудовых договоров на условиях внешнего совместительства противоречит действующему законодательству. Если нормы, устанавливающие такую обязанность, все-таки будут включены в локальный нормативный акт, они применяться не могут.

Часть вторая ст. 21 ТК РФ возлагает на работника обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Согласно части первой ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель, в силу ст. 22 ТК РФ, имеет право в числе прочего требовать от своих работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, давать обязательные для исполнения указания, а также принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Статья 8 ТК РФ позволяет работодателю включать в локальные нормативные акты нормы трудового права в пределах его компетенции, если они не будут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Трудовое законодательство не запрещает работнику сообщать по личной инициативе сведения о работе по совместительству работодателю по основному месту работы. Однако в случае включения в локальный нормативный акт обязанности работника сообщать такие сведения работодателю, фактически работник лишается возможности самостоятельно принимать решение о том, сообщать такие сведения работодателю или нет.

Право на труд и право свободно распоряжаться своими способностями к труду в соответствии с Конституцией России и общепризнанными международными нормами определено в российском законодательстве как одно из основных прав человека и основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 2 ТК РФ). В трудовом законодательстве право граждан свободно вступать в трудовые отношения конкретизировано и в отношении работы по совместительству. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы как у того же работодателя, так и у другого - внутреннее и внешнее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ). Трудовые отношения в рамках совместительства возникают на основании трудового договора. Заключение таких договоров допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).

Кроме того, в силу ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни. Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Таким образом, если работник не работает у работодателя еще как внутренний совместитель, время за пределами рабочего времени по основному месту работы является для работника временем отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Соответственно, работодатель, собирающий сведения о том, работа

ет ли его работник в свободное от работы время в какой-либо другой организации, должен понимать, что такие сведения могут быть отнесены к частной жизни работника, право на неприкосновенность которой гарантировано ст. 23 Конституции РФ. В целях защиты этого права и других прав и свобод человека и гражданина был утвержден и действует в настоящее время Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон N 152-ФЗ).

В соответствии с п. 1 ст. 3 Закона N 152-ФЗ персональными данными является любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Исходя из приведенного понятия любую информацию, характеризующую человека, можно отнести к его персональным данным, в том числе и информацию о факте установления организацией трудовых отношений с конкретным физическим лицом (информацию о том, что такой-то гражданин работает у такого-то работодателя). По общему правилу обработка персональных данных может осуществляться оператором только с согласия субъектов персональных данных (ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ). Исключения из этого правила предусмотрены частью 2 указанной статьи.

Согласно части первой ст. 86 ТК РФ обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. Согласно пп. 2 указанной части этой статьи при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Однако ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы не предписывают работодателю, являющемуся коммерческой организацией, собирать информацию о заключении его сотрудником (менеджером, торговым представителем), работающим по основному месту работы, трудовых договоров о работе на условиях внешнего совместительства по любой такой же или другой должности, а также не содержат норм, обязывающих работника извещать работодателя по основному месту работы о заключении таких договоров. Такая информация может быть сообщена работником по своему желанию и в его интересах, а за непредоставление такой информации работодателю по основному месту работы ответственности работника не предусмотрено. Так, например, из содержания части пятой ст. 66 ТК РФ следует, что запись в трудовой книжке о работе по совместительству вносится работодателем по основному месту работы только по желанию работника, из части 5 ст. 13 и части 2.1 ст. 15 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" также следует, что не предоставление сведений о доходах, полученных работником у других работодателей в расчетном периоде, может повлиять только на размер пособий, назначаемых работодателем.

Таким образом, мы считаем, что включение в локальный нормативный акт обязанности работников сообщать работодателю информацию о работе по совместительству в других организациях не соответствует требованиям трудового законодательства, предъявляемым к работодателю, осуществляющему обработку персональных данных работников. По нашему мнению, нормы локального акта, устанавливающие такую обязанность, ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, поскольку не предоставляют работнику право выбора - сообщать работодателю такую информацию или нет. По нашему мнению, если такие нормы будут включены в локальный нормативный акт, применению они не подлежат. Работники, не выполняющие требования таких норм локального акта, не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, и их отказ от предоставления сведений о работе по внешнему совместительству не должен повлечь за собой никаких негативных последствий для них.

Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Мазухина Анна

Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Комарова Виктория

22 марта 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.