«Топа» вы будете искать всю жизнь? VI заседание Делового Клуба Управление Персоналом

Главной темой очередного заседания Делового клуба журнала «Управление персоналом» стала ситуация на рынке топ-менеджмента. Экономика сегодня находится в состоянии стагнации. О том, как в условиях затишья чувствует себя сектор высшего менеджмента, как меняются запросы и подходы со стороны и работодателей, и топов, было предложено поговорить участникам встречи.

Как кадровый рынок отражает состояние экономики, рассказала Елена Познякова на примере рынка IT-персонала. «При том, что в экономике наблюдается стагнация, спрос на IT-персонал, развитие стартапов и новых направлений в IT сейчас очень активен. Такой парадокс связан с тем, что на фоне тенденций рынка руководители компаний стараются оптимизировать свои бизнес-процессы, что и приводит к бурному спросу на IT-специалистов. Однако нужно особо оговориться: растет спрос на квалифицированных специалистов, профессиональные руки, но не на топ-менеджмент. А в отношении топов, напротив, идет оптимизация расходов: в штате остается минимальное количество линейных руководителей в пользу квалифицированных рук. При этом меняется и соотношение зарплат: руководитель проекта может получать порой чуть меньше, чем архитектор проекта, и сравняться с техническим директором. Это не касается направления продаж и развития — директора по развитию востребованы всегда».

Участники сошлись во мнении, что общей тенденцией рынка становится снижение зарплат топ-менеджеров. «Собственники пытаются платить меньше, вплоть до того что активно торгуются с кандидатами, снижают оклады, обещая бонусы», — говорит Роман Блинов. «Пересмотрена сама система. Если раньше был некий гарантированный оклад, то сейчас он делится на основную часть, которую получают стабильно, и переменную составляющую за результаты. Конечно, многим руководящим звеньям трудно перестроиться на эту систему, но ее диктует рынок, и многие с ней соглашаются», — добавила Ольга Водянова. Елена Дерябина поддержала такой подход и от лица топ-менеджеров: «Зарплата одной цифрой не дает возможности мотивировать человека. Мотивация топа, если он действительно топ, который действительно что-то умеет, — это результат проекта».

Традиционная черта российского трудового рынка — огромный разрыв между зарплатами топ-менеджеров и сотрудников на других уровнях. «Если это топ, который создает этот бизнес, то остальные получают меньше потому, что они сами не создают прибавочный продукт», — назвал одну из причин Сергей Пронин. С таким мнением согласна Елена Дерябина: «Зарплата определяется возможностью сменить человека. Секретаршу вы найдете завтра, водителя послезавтра, а топа будете искать всю жизнь». «Во-первых, зарплата всегда определяется рынком. Кроме того, генеральный директор должен иметь видение, которое совершенно не обязательно для его замов, и именно он отвечает за формирование команды в целом. За это ему и платят», — говорит Владимир Крауз. «Это наследие начала развития бизнеса, когда каким-то образом выбирались полубоги, которых называли топ-менеджерами и которые заведомо получали хорошие деньги. При этом было достаточно трудно измерить эффективность их труда. В настоящее время идет переход, когда компании учатся измерять фонд и оценивать работу адекватно», — отметил Андрей Андреев.

Самая увлеченная дискуссия развернулась вокруг подходов к подбору топ-менеджеров. Ольга Водянова в качестве яркой доминанты рынка выделила перестройку в системе оценки топ-кандидатов. «Профессиональные компетенции сегодня зачастую ценятся ниже, чем эмоциональные компетенции и личная встроенность в коллектив компании. Если человек не встроен, его профессиональные навыки не будут реализованы. Поэтому в отдельных случаях предпочтение будет отдано кандидату с меньшим опытом, но более близкими компании личностными качествами», — считает Ольга. Другую позицию озвучила Елена Дерябина: «Только человек с разнообразным опытом, с другим мышлением, другим пониманием процессов и другим использованием ресурсов сможет решить амбициозные экономические задачи и сделать рывок в эффективности бизнеса».

Как отметил Роман Блинов, hr и собственник бизнеса подходят к поиску топов по-разному: если первые предъявляют целый набор требований, то вторые чаще всего основываются на двух критериях — что человек сделает и за какое время. «Для того чтобы выбрать топа, нужно понимать бизнес-процесс, в который ты его приглашаешь. Владелец должен почувствовать, что это его человек, который понимает, о чем идет речь, а менеджеру нужно получить тот объем информации, который позволит ему предложить программу действий. Поэтому собеседование с претендентом на должность генерального директора не может проводить менеджер по подбору персонала», — считает Елена Дерябина. С ней согласен и Андрей Андреев: «С начинающим hr-менеджером мы говорим на разных языках». «Это вопрос уровня полномочий. Если топ-кандидата направили к девочке, которая априори не может иметь огромного профессионального опыта, то это ошибка управления. HR-директор, который постоянно взаимодействует с владельцем, может четко понимать, что ему нужно, оценить риски и положительные черты кандидата. При этом окончательно решить за собственника, естественно, не может никто», — объясняет Ольга Водянова.

Еще одно растущее направление рынка — спрос на менеджеров, получивших опыт в больших системных западных компаниях. «Во многих российских компаниях, которые доросли до какого-то уровня и входят в фазу изменений и систематизации, эти люди очень востребованы и им готовы платить очень много», — говорит Роман Блинов. «Когда компания достигает определенного уровня, она больше чем когда-либо нуждается в стандартизации определенных процессов, очень жестком делении полномочий и соблюдении контрольных точек. Это то, что умеет делать западная система», — пояснила Елена Дерябина. Юрий Прозовских добавил, что при этом таким людям крайне сложно вписаться в наши условия организации бизнеса. «У западного менеджмента очень узкая специализация — каждой степени зрелости компании соответствуют определенные топы. Начальный прорыв рынка проводят одни, на дальнейшее развитие берут следующих. У нас компании находятся в другом состоянии, поэтому здесь они теряются», — согласен и Владимир Цуканов. Леонид Кандинский заметил, что западные специалисты могут быть востребованы в компаниях и при подготовке к выходу на IPO.

Что такое пик карьеры топ-менеджера и каким его видят для себя кандидаты? Ответами на этот вопрос участники подвели итоги встречи. «Нельзя оценивать чью-то карьеру. Даже если человек изменил направление — это удача, если ему нравится его выбор», — уверена Ольга Водянова. По мнению Елены Позняковой, такой сменой направления может стать другой статус — превращение из работника в работодателя: «Тот, кто имел или имеет свой бизнес, меня точно поймет. Потому что наемный менеджер всегда может сказать: ну прости, я пошел. А собственник, который создал свое детище, никогда так не поступит, он будет биться до последнего».

«Важно, насколько человек самореализовался, насколько он считает себя успешным и насколько ему комфортно, — считает Андрей Андреев. — Мне кажется, что пик — это внутреннее состояние, понимание того, что жизнь не превращается в постоянный круговорот одних и тех же действий. Во-первых, должно быть внутреннее удовлетворение от того, что ты сделал что-то полезное. Во-вторых, должно появиться ощущение стабильности, которое может принести свое дело, дающее удовлетворение, пользу и доход». «Я бы хотел в будущем возглавить и сделать тот бизнес, который сделает людей жизнь более комфортной и удобной за счет каких-то серьезных, технологичных, сложных продуктов, от идеи до самого конца», — делится Владимир Цуканов.

«Учась на MBA, я запомнил интересную фразу: почти каждый менеджер стремится подняться до уровня своей некомпетентности. Это истина. А для меня самого главное — интересные проекты, мне даже интереснее начинать не с нуля, а с минуса», — говорит Юрий Прозовских. С точки зрения Евгения Кандинского, пик это или не пик — можно понять, только когда он уже пройден. Елена Дерябина определила высшую степень топ-менеджера как положение, когда он не нуждается в том, чтобы его выбирали, а способен выбирать сам. При этом на каждом новом этапе своей карьеры топ может ставить перед собой новые цели.