Формирование организационной культуры, направленной на развитие предприятия

Формирование организационной культуры, направленной на развитие предприятия

Успех организации определяется нравственными принципами, по которым живет предприятие, его общей культурой и духовным миром. Поэтому значительную роль в достижении успеха играет организационная культура.

Ключевые слова

Текст научной работы

Американцами Т. Питерсом и Р. Уотерманом выделены основные принципы организационной культуры, способствующие успеху:

  1. Решения принимаются даже в условиях нехватки информации;
  2. Центральным моментом организационной культуры является удовлетворённость потребителя;
  3. Поощрение самостоятельности и инициативности;
  4. Человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;
  5. Руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;
  6. Строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;
  7. Простота организационной структуры, немногочисленный штат управления; сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации [3].

Одним из важных элементов является организационная структура управления. Для небольших предприятий показала свою эффективность линейно-функциональная организационная структура, сочетающая в себе преимущества линейных и функциональных структур. Для ее формирования используют шахтный принцип построения и специализации в процессе управления. Подразделения образуются по видам деятельности организации. Функциональные подразделения делят на более мелкие производственные, каждое из которых выполняет ограниченный перечень функций. Данная разновидность организационной структуры хорошо себя зарекомендовала на небольших предприятиях.

На таких предприятиях не наблюдается столкновений интересов блоков организационной структуры и полностью соблюдается принцип единоначалия, что позволяет каждому сотруднику быть подотчетным только одному руководителю.

На эффективно действующих предприятиях имеется четкая система разделения труда. Каждый блок организационной структуры выполняет только свои обязанности, отсутствует совмещение должностей или избыточные позиции. Также необходимо внедрять корпоративные порталы, к примеру, Bitrix24, в котором ведется учет сотрудников, ставятся рабочие задачи, и ведется учет клиентов компании в CRM-системе [5; 6; 9].

Успех организации определяется не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но и в большой степени нравственными принципами, по которым живет предприятие, его общей культурой и духовным миром. Поэтому значительную роль в достижении успеха играет организационная культура [2; 11].

Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура — основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой [7]. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации — все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе [1; 10]. Рассмотрим основные элементы организационной культуры предприятия, которые включают в себя: традиции и обычаи; корпоративные ценности; стиль руководства; символика организации; деловой этикет [8].

В таблицах 1-5 рассмотрим составляющие организационной культуры предприятия, направленные на его развитие.

Как видно из таблицы 1 предприятие должно иметь стандартный набор корпоративных традиций и обычаев. Нужно также практиковать в достаточном количестве праздники, публичные благодарности и коллективный отдых.

Таблица 1. Анализ традиций и обычаев

Традиции и обычаи

Состояние на предприятии

В компании принято коллективно отмечать только один праздник — Новый год. Организация мероприятия производится за счет компании, явка является добровольной. Как правило, на данное мероприятие приходит не менее 80% сотрудников. в компании принято коллективно отмечать только один праздник — Новый год. Организация мероприятия производится за счет компании, явка является добровольной. Как правило, на данное мероприятие приходит не менее 80% сотрудников.

После завершения и сдачи проекта заказчику, все сотрудники собираются в комнате для переговоров. Затем, генеральный директор в краткой форме рассказывает о проделанной работе, благодарит всех сотрудников, принимавших участие в работах, связанных с данным проектом и бьет в миниатюрный гонг, тем самым показывая закрытие очередного проекта. Предполагается, что данная традиция повышает сплоченность коллектива и увеличивает осведомленность всех сотрудников о делах в компании.

Периодически, после окончания рабочего дня в пятницу, можно устраивать просмотр художественных или документальных фильмов, связанных с деятельностью предприятия.

Таблица 2. Анализ корпоративных ценностей

Элементы корпоративных ценностей

Ситуация на предприятии

Необходимо иметь четко обозначенную миссию, понятную её сотрудникам и клиентам.

Ключевая ценность организации

Основной, ключевой ценностью организации должны быть её внутренние и внешние клиенты. Не следует допускать мнения сотрудников о неправоте клиента, и нужно жестко порицать конфликты с клиентами.

Способы оценки результатов

Ключевой метрикой оценки результатов труда должна стать их польза для компании и влияние на прибыль.

Сотрудники должны стать основным средством достижения целей организации и по значимости занимать второе место после внешних клиентов компании.

Информированность сотрудников о ценностях организации

Сотрудники должны иметь четкое представление о ценностях организации. Новых работников следует знакомить с ценностями в процессе работы, получая обратную связь от руководителя и осмысливая ее.

Таблица 3. Анализ стиля руководства

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными

Ситуация на предприятии

Способ принятия решений

Ключевые решения, влияющие на деятельность предприятия могут приниматься высшим руководством единолично. Все остальные решения следует принимать коллегиально. Руководители отделов все решения, непосредственно затрагивающие сотрудников, также могут принимать коллегиально.

Доведение решения до исполнителей

Решения высшего руководства должны доводиться в виде предложений и распоряжений.

Ответственность должна распределяться соответственно полномочиям.

Отношение к инициативе

Следует поощрять инициативу, направленную на интересы компании.

Принципы подбора кадров

Желательно при формировании штата отдавать предпочтение при прочих равных условиях коммуникабельным сотрудникам, хорошо знающим свое дело. Не следует испытывать боязнь излишне квалифицированных работников.

Отношение к знаниям

Необходимо поощрять самообразование. Руководители не должны допускать нехватку собственных знаний по определенным вопросам.

Общение руководителей с подчиненными может носить дружеский характер, но без формальностей.

Характер отношений с подчиненными

Высшему руководству следует проявлять умеренную требовательность, не допускать излишнюю мягкость.

Отношение к дисциплине

Должна присутствовать умеренная формальность, но не допускается полное отсутствие дисциплины.

Отношение к моральному воздействию на подчиненных

В равной степени следует использовать поощрения и наказания.

Определить тип организационной культуры можно исходя из классификации К. Камерона и Р. Куинна. Данная классификация предполагает деление организационные культуры на клановые (семейные), адхократические, иерархические (бюрократические) и рыночные [4]. Для этого следует составить анкету и опросить по ней ряд сотрудников, что позволит выявить состояние организационной культуры предприятия, а также выявить существующие проблемы.

Влияние организационной культуры на деятельность предприятия в целом проявляется в достижении главной цели организационной культуры — в обеспечении самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала, повышении трудового потенциала организации, который является составляющей общего экономического потенциала фирмы.

Таблица 4. Анализ делового этикета

Элементы делового этикета

Ситуация на предприятии

Можно практиковать свободный дресс-код для всех сотрудников, за исключением руководителей отделов. Причина этого заключается в том, что во время переговоров с владельцами малого или среднего бизнеса о продаже услуг предприятия или обсуждения текущего этапа проведения работ, может требоваться присутствие соответствующего руководителя отдела.

Оптимальный график работы с 9:00 до 18:00. Опоздания должны порицаться, в том числе, в виде материального или нематериального наказания.

Необходимо в общении обращаться на «Вы», независимо от должности сотрудника и возраста. Не следует допускать фамильярности в течение рабочего дня.

Отношение к конфликтам

Следует исключать наличие конфликтных ситуаций. Любое, вышедшее из под контроля разногласие, необходимо решать своевременно.

Уважение чужого мнения

Руководители должны уважительно относиться к мнению своих подчиненных. Следует внимательно относиться предложениям подчиненных.

Таким образом, исходя из вышесказанного и согласно теории «одномерных» стилей управления наиболее подходящим стилем для небольших предприятий является демократический стиль управления, предполагающий отсутствие явной авторитарности руководителя и наличие признаков либерального стиля управления.

Таблица 5. Влияние элементов организационной культуры на деятельность предприятия

Элементы организационной культуры

Состояние на предприятии

Влияние на деятельность

Традиции и обычаи

Положительно влияет на атмосферу в коллективе. Не имеет прямого влияния на прибыль и результаты деятельности предприятия.

Не полностью проработаны

Положительно влияет на HR-бренд предприятия, продуктивность сотрудников. Имеет прямое влияние на прибыль компании и результаты деятельности.

Благодаря демократическому стилю руководства, текучка кадров ниже, чем в среднем среди аналогичных предприятий. Имеет косвенное влияние на прибыль компании и результаты деятельности.

Позволяет быстро идентифицировать компанию среди конкурентов. Не имеет прямого влияния на производительность и результаты деятельности предприятия.

Демократичный и свободный

Отсутствие дресс-кода и обращение на «ты» улучшает моральный климат в коллективе. Не имеет прямого влияния на прибыль и результаты деятельности предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что наибольшее влияние на деятельность предприятия оказывают ценности компании и стиль руководства. Традиции, обычаи, символика, деловой этике либо вообще не имеют влияния на показатели эффективности деятельности, либо влияют минимально.

Большую роль на современных предприятиях играет HR-специалист. Однако не все предприятия готовы выделить данную вакансию. Вместе с тем, именно такой специалист может направить усилия коллектива на разработку и реализацию ряда эффективных мероприятий, что позволит увеличить уровень отождествления сотрудника со своей фирмой; укрепить командный дух; повысить чувство гордости у сотрудников организации; закрыть «дыры» в целостности организационной культуры и др.

Читайте также

  1. Тимиргалеева Р.Р.
  2. Гришин И.Ю.
  1. Тимиргалеева Р.Р.
  2. Гришин И.Ю.
  3. Коротицкая В.В.
  1. Тимиргалеева Р.Р.
  2. Гришин И.Ю.
  1. Тимиргалеева Р.Р.
  2. Гришин И.Ю.
  1. Тимиргалеева Р.Р.
  2. Гришин И.Ю.

Список литературы

  1. Зайцев Л.А., Соколова М.И. Организационной поведение – М.: Экономистъ, 2016. – 211 с.
  2. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры – СПб.: Питер, 2015. – 390 с.
  3. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебн. пособие. – М.: ИНФРА, 2015. – 190 с.
  4. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учебн. пособие. – М.: Дело, 2016. – 390 с.
  5. Модель государственно-частного партнерства / Тимиргалеева Р.Р., Казак А.Н., Гришин И.Ю., Харитонов В.И. // В книге: Информатика, управлiння та штучний iнтелект = Информатика, управление и искусственный интеллект 2014. С. 75.
  6. Обобщенная модель динамики совокупных доходов туристско-рекреационного комплекса / Гришин И.Ю., Тимиргалеева Р.Р., Казак А.Н., Харитонов В.И. // В книге: Информатика, управлiння та штучний iнтелект = Информатика, управление и искусственный интеллект 2014. С. 21.
  7. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика – Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2015. – 301 с.
  8. Спивак В.А. Организационная культура – СПб: Нева, 2014. – 203 с.
  9. Современные информационные технологии в организации эффективного управления логистикой туристической отрасли Крыма / Тимиргалеева Р.Р., Гришин И.Ю. // Гуманитарные науки (г.Ялта). 2014. № 1 (27). С. 112-118.
  10. Экономический потенциал развития социально-экономических систем региона / Царегородцев Е.И., Сайранова М.В. // Йошкар-Ола, 2015.
  11. Управление конкурентоспособностью предприятий, отраслей, регионов / Алуян В.С., Белова Е.О., Гавриш Е.С., Гришин И.Ю., Кобозева Е.М., Ковалёва Н.В., Коломыц О.Н., Клочко Е.Н., Прохорова В.В., Скульчес Д.В., Тимиргалеева Р.Р., Урманов Д.В., Черникова В.Е., Шелудько Е.Б., Шутилов Ф.В., Боярчук Н.К., Гайдатов А.В., Казак А.Н., Ланковская Е.К., Лукьянова Е.Ю. и др. Коллективная монография / Майкоп, 2016.

Цитировать

Тимиргалеева, Р.Р. Формирование организационной культуры, направленной на развитие предприятия / Р.Р. Тимиргалеева, И.Ю. Гришин. — Текст : электронный // NovaInfo, 2017. — № 61. — С. 270-276. — URL: https://novainfo.ru/article/11638 (дата обращения: 16.03.2022).

Поделиться

Электронное периодическое издание зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), свидетельство о регистрации СМИ — ЭЛ № ФС77-41429 от 23.07.2010 г.

📎📎📎📎📎📎📎📎📎📎