МАРКЕРЫ ДЛЯ ДИАГНОСТИКИ ПРИЗНАКА ПРОЦЕСС-РЕЗУЛЬТАТ
"Вопрос в том, что Вы хотите услышать, . . Не знаю, что добавить. Похоже, все сказал. Фотография смонтирована. Здесь какая-то штучка-штырек и ворота никак не лепятся." . - "Все сказал" – а сам продолжает говорить
"Результатность" [из диагностического интервью] [5]
«Таким образом, что реально до половины класса доходило. Вот». - Окончание фразы на «Вот» подчеркивает четкость ее завершения.
«Ну, это такие коллекции, скажем прикладного типа, которые потом можно было использовать . Раздарено, выброшено, куда-то… девались» – коллекции "прикладного типа", интерес к тому, что коллекция дает в результате, и к тому, что этот результат куда-то подевался.
«В общем, в итоге компанией», «Чё мне самому надо? То есть, если мне самому доход – значит, мы будем на доход ориентироваться» - также демонстрируют ориентировку на результат.
«В первую очередь изучать, первую пару недель, наверное – не больше» - Сергей стремится скорее завершить процесс.
ПРИМЕНЕНИЕ НА ПРАКТИКЕ, НАБЛЮДЕНИЯ ЗА СОБОЙ
"Результатность" [из логопедической практики] [7] :
Мальчик П. (СЛЭ) 6 лет отказывался заниматься вообще, так как рассчитывал, что я посещу его 1 раз и больше не приду, а он начнет говорить красиво. Сам по себе процесс с отдаленным результатом никак его не устраивал. Ребенок очень любил конструктор «Лего», не так давно ему подарили набор «Средневековый замок» с большим количеством кусочков.
П.: Вот ты пришла, а я опять не построю себе замок!
Нашли компромисс: каждое красиво произнесенное слово – кирпичик красивого замка. П. был доволен.
Соционическая стрессоустойчивость напрямую зависит от признака "Процесс-результат":
Особенности взаимодействия "начальник-подчиненный" при их принадлежности к разным полюсам признака[9]
Рассмотрим такой пример взаимодействия на работе: начальник – стрессонеустойчивый, подчиненный – стрессоустойчивый. Задача – офисная, рутинная работа с бумагами.
Быстро адаптировавшись в новой обстановке, подчиненный станет ощущать дискомфорт от плавного течения процессов и начнет создавать себе стрессовые ситуации, в которых, по его мнению, работать удобней и быстрее. Такое поведение может мешать руководителю, коллективу и демотивировать окружающих сотрудников, хотя для подчиненного это будет комфортная среда обитания. И ему не будет понятно, за что он получает выговор, ведь скорее всего, он даже не заметит, что создает кому-то стресс, и продолжит в том же духе. В итоге непонимание приведет к конфликту. В этом конкретном примере целесообразно направить подчиненного на работу с клиентами.
Работа с клиентами, чаще всего, несет тот или иной стресс, это объясняется постоянной сменой ситуации, с которой починенный (в данном примере), будет справляться лучше. Уже незачем будет устраивать стрессовые ситуации на рабочем месте, подчиненный будет делать свою работу с ожидаемым результатом. Ну а когда начальник поинтересуется, насколько трудно работать, в ответ услышит, что все хорошо.
Поменяем группы стрессоустойчивости и рассмотрим такой пример: начальник – стрессоустойчивый, подчиненный – стрессонеустойчивый.
Подчиненный назначен на работу с клиентами. Какое-то время он будет справляться, и все будет отлично, однако из-за постоянного изменения ситуации это будет даваться тяжело. Когда уровень стресса серьезно возрастет, подчиненный просто не сможет выполнять работу и будет нуждаться в хорошем отдыхе. Начальник будет не доволен, что с такой легкой (как ему кажется) работой подчиненный не может справиться в поставленный срок. Рано или поздно такая ситуация приведет к конфликту. В этом случае целесообразно направить подчиненного на работу не с клиентами, а, например, на ведение клиентских баз данных.
Это позволит ему существенно лучше справляться со своей работой, гармонично функционировать в команде. При этом он может выслушать и поддержать коллег и подчиненных, стремясь во время работы не создавать стрессовых ситуаций. Душа компании. Такое развитие событий вполне благоприятно.
Эффективность организации
Так как "эффективность организации напрямую связана с её процессами и структурой, а результативность со способностью быстро достигать цели", то "левые" типы могут внести больший вклад в результативность организации, тогда как "правые" типы в её эффективность".[4]
Еще особенности взаимодействия "начальник-подчиненный", при их принадлежности к разным полюсам признака [10]
. начальник «Джек Лондон» обеспечивает довольно быстрое включение в рабочий процесс с первых дней выхода на работу, решительно, результативно и рационально он сообщает, «сделай такое-то задание, будут вопросы, спроси у того-то человека» практически сразу после «здравствуй».
«Процессному» «Гамлету» необходимо время, чтобы проработать задачу самостоятельно, чтоб «процессный» «Гамлет» смог раскачаться и втянуться в проблему, обдумать методы, последствия и только потом приступить к выполнению.
Работать в такой команде продуктивно . Главное, обсудить вместе, что сделать и примерно как, а дальше разойтись для проработки через свои сильные стороны.
Но такая ситуация зачастую вызывает недопонимание у результативного «Джека».
Результатность, как интегральной тип организации [11]
Даже система оплаты в этой организации напрямую связана с конечным результатом работы сотрудников, выраженным в тех или иных показателях. К тому же, как и что делается, не вызывает особого интереса и обсуждения, лишь бы это привело к определенному положительному итогу.