Особенности трудовых отношений и оплаты труда внешних и внутренних совместителей

Как бы мы не избегали стремительного и беспокойного течения жизни, время диктует нам свои правила. Все больше наших сограждан не ограничиваются одним местом работы. Причиной является как финансовая заинтересованность, так и стремление профессионального или разностороннего развития своих способностей. Однако, принимая решение о работе по совместительству, необходимо учесть все нюансы такой формы труда

Понятие совместительства

В целом действующее законодательство не ограничивает граждан ни в выборе места трудоустройства, ни в количестве мест работы. Так, работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (ч. 2 ст. 21 КЗоТ). Это дает возможность работникам, кроме основного трудового договора, заключать трудовые договоры о работе по совместительству.

Совместительство — это выполнение, помимо своей основной, иной работы на условиях трудового договора.

В свою очередь, законодательством не ограничено количество мест работы, на которых работники могут работать по совместительству. Главное, чтобы должности, на которых работают совместители, были предусмотрены в штатном расписании. Когда работник работает на том же предприятии — это классифицируют, как внутреннее совместительство, а когда на другом — как внешнее. В случае трудоустройства внешним совместителем согласия администрации по месту основной работы не нужно.

Обратите внимание!

Следует отличать условия работы по совместительству и в порядке совмещения профессий (должностей).

Напомним!

Совмещение профессий (должностей) предусматривает выполнение работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) (п. 2 постановления № 1145 )1 с согласия работника без освобождения от своей основной работы на одном и том же предприятии в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня. Итак, основная работа и работа по совмещению выполняются на основании одного трудового договора и в одно и то же время.

В то же время совместительство — это выполнение работником, кроме основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии (учреждении, организации) или у гражданина. Поэтому работник не может выполнять в одно и то же время (например, с 9-00 до 18-00) работу как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству. Подтверждают это и специалисты Минтруда в письме от 16.01.2003 г. № 06/2-4/6 . Кстати, относительно работников государственных предприятий, учреждений и организаций подобное ограничение прописано на нормативном уровне — см. п. 1 постановления № 245.

Ограничения работы по совместительству

Ограничения могут вводиться законодательством, коллективным договором или соглашением сторон. Такой вывод сделан на основании ч. 2 ст. 21 КЗоТ.

Законодательно ограничения продолжительности работы по совместительству установленыдля работников госпредприятий: четыре часа в день и полный рабочий день в выходной. А общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (п. 2 постановления № 245 ). На предприятиях других форм собственности работать по совместительству можно больше, чем установлено п. 2 постановления № 245.

Согласно п. 4 постановления № 245, вообще не имеют права работать по совместительству руководители госпредприятий, их заместители, руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т.п.) и их заместители (за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности согласно Перечню № 43). Кроме того, запрет относительно совместительства установлен для госслужащих, госнотариусов, работников органов прокуратуры, СБУ, МВД, таможенной и налоговой служб (кроме педагогической и научной работ).

Ограничения, установленные постановлением № 245, регламентирующим работу работников-совместителей государственных предприятий, не касаются работников предприятий других форм собственности. Специалисты Минтруда в письме от 25.06.2011 г. № 510/13/84-11 также отмечали, что ограничение на работу по совместительству касается работников, основным местом работы которых является госпредприятие (независимо от того, на государственное или негосударственное предприятие они оформляются на работу по совместительству), и работников, поступающих на работу по совместительству на государственное предприятие, учреждение, организацию (независимо от того, с государственным или негосударственным предприятием заключил ранее работник трудовой договор об основной работе).

Согласно ч. 3 п. 1 постановления № 245, дополнительно ограничение на совместительство могут вводить руководители госпредприятий совместно с профсоюзными комитетами, но только в отношении работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых может привести к последствиям, которые негативно скажутся на состоянии их здоровья и безопасности производства. Такое ограничение также распространяется на лиц, не достигших 18 лет, и беременных женщин.

Прием на работу по совместительству

Работник, которого принимают на работу по совместительству на другое предприятие, обязан предъявить работодателю паспорт. Если работа по совместительству требует специальных знаний, работодатель вправе потребовать предъявление диплома или иного документа о приобретенном образовании или профессиональной подготовке.

На основании заявления работника издают приказ о приеме на работу по совместительству.

Трудовая книжка работника сохраняется по основному месту его работы. Из этого следует, что запись в нее на работе по совместительству не вносят. Однако, по желанию работника, запись сведений о работе по совместительству, производится по основному месту работыотдельной строкой на основании извлечений из приказов о работе по совместительству (п. 2.14 Инструкции № 58).

В случае внутреннего совместительства трудовые отношения по основной должности и по должности по совместительству оформляют отдельно. По каждой должности определяют продолжительность рабочего времени, отдельный порядок оплаты труда, предоставление отпусков и другие существенные положения договора. Табель учета использования рабочего времени как внешних, так и внутренних работников-совместителей, ведется отдельно от табеля использования рабочего времени по основному месту работы.

Увольнение совместителя

Уволить работника-совместителя можно на общих основаниях, т.е. по собственному желанию, по соглашению сторон, по истечении срока договора, по инициативе собственника и т.п. (ст.ст. 36, 38, 40, 41 КЗоТ).

Установление дополнительных оснований для увольнения работников-совместителей возможно только для государственных предприятий в случае принятия другого работника, который будет занимать эту же должность не по совместительству, или в случае ограничения на совместительство в связи с особыми условиями и режимом труда.

Также следует принять во внимание такой аспект: если совместитель пожелает выбрать место работы на вашем предприятии как основное, с ним достаточно перезаключить трудовой договор. При условии если наоборот — захочет изменить основное место на работу по совместительству, работника придется уволить, проведя с ним окончательный расчет и выдав трудовую книжку, и только после этого заново принять на работу уже как совместителя.

В свою очередь, для перезаключения трудового договора достаточно работнику написать соответствующее заявление, а работодателю издать приказ о перезаключении трудового договора, в котором наверняка придется установить и новый режим работы.

Оплата труда совместителей

Оплачивают только фактически выполненную совместителем работу (ст. 1021 КЗоТ). При установлении нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Однако установление для совместителей таких задач не является обязательным. Под фактически выполненной работой понимают также работу, выполнение которой зафиксировано в табеле учета рабочего времени.

Обратите внимание!

Выдача работнику-совместителю нормированного задания (см. ст. 92 КЗоТ) может исключать конфликт предприятия с контролирующими органами в тех случаях, когда вызывает сомнение соблюдение работником-совместителем графика выхода на работу и правильность отражения рабочего времени такого работника в табеле учета рабочего времени. Эти сомнения могут быть вызваны тем, что в одно и то же время работник-совместитель может считаться по документам как работающий на основном рабочем месте, так и на работе по совместительству.

Независимо от того, какой размер заработной платы, надбавки или доплаты работник получает по основному месту работы, за исполнение обязанностей на другой должности на условиях совместительства ему устанавливается оплата согласно этой должности (если действующим законодательством не определен запрет на выплату отдельных видов надбавок, доплат).Например, научным работникам, работающим по совместительству, не выплачивается надбавка за стаж научной работы, а работникам библиотек, работающим по совместительству, не выплачивается доплата за выслугу лет и т.п. (письмо Минтруда от 16.04.2009 г. № 4281/0/14-09/13).

Не стоит забывать, что на совместителей также распространяется норма ст. 95 КЗоТ, согласно которой оплата за выполненную работу не может быть ниже минимальной зарплаты. Конечно, меньше не может быть именно ставка (оклад) за полностью отработанный месяц. И когда совместитель работает на условиях неполного рабочего времени, его зарплата за месяц может быть меньше минимальной.

Налогообложение зарплаты совместителей

Прежде всего напомним: объектом обложения налогом на доходы физических лиц (далее — НДФЛ) является общий месячный (годовой) налогооблагаемый доход. Согласно пп. 164.2.1 НКУ, в такой доход налогоплательщика включаются доходы в виде зарплаты, начисленные (выплаченные) налогоплательщику в соответствии с условиями трудового договора (контракта). Поэтому зарплата внешних совместителей облагается НДФЛ на общих основаниях.

При начислении доходов в форме заработной платы база налогообложения определяется как начисленная зарплата, уменьшенная на сумму удержанного единого взноса, а также на сумму налоговой социальной льготы (далее — НСЛ) при ее наличии (п. 164.6 НКУ).

НСЛ применяется к доходу, начисленному в пользу налогоплательщика в течение отчетного налогового месяца как зарплата (другие приравненные к ней в соответствии с законодательством выплаты, компенсации и вознаграждения), если его размер не превышает суммы, равной размеру месячного прожиточного минимума, действующего для трудоспособного лица на 1 января отчетного налогового года, умноженного на 1,4 и округленного до ближайших 10 грн (пп. 169.4.1 НКУ). В 2012 г. — 1500 грн. В случае применения НСЛ согласно пп. 169.1.2, пп.пп. «а» и «б» пп. 169.1.3 НКУ предельный размер льготы одному из родителей увеличивается кратно количеству детей.

На основании пп. 169.2.1 НКУ к начисленному налогоплательщику месячному доходу в виде заработной платы НСЛ применяется только по одному месту его начисления (выплаты). При этом для применения НСЛ не имеет значения, где выплачивается зарплата: по основному месту работы или по совместительству.

Так что плательщик НДФЛ самостоятельно выбирает место применения НСЛ и им запросто может быть место работы по совместительству. На основании пп. 169.2.2 НКУ налогоплательщик подает работодателю заявление о выборе места применения НСЛ по форме, установленной ГНСУ (п. 2 Порядка предоставления документов для применения налоговой социальной льготы, утвержденного постановлением КМУ от 29.12.2010 г. № 1227). С учетом того, что на сегодняшний день такая форма органами ГНС не утверждена, работники могут подавать заявление о применении НСЛ в произвольной форме, используя как образец форму, ранее утвержденную приказом ГНАУ от 30.09.2003 г. № 461 , но с указанием в заявлении реквизитов, соответствующих нормам ст. 169 НКУ. Аналогичное мнение высказывает ГНС в ЕБНЗ 2 ).

Зарплата облагается НДФЛ по ставке 15%. Если же база налогообложения в календарном месяце превышает десятикратный размер минимальной заработной платы, установленной законом на 1 января отчетного налогового года (в 2012 г. — 10730 грн), к сумме такого превышения применяется ставка 17% (п. 167.1 НКУ).

Кроме того, необходимо учесть, что согласно п. 179.2 НКУ плательщик НДФЛ, который получал в течение года доходы от двух и более налоговых агентов, а общая годовая сумма налогооблагаемых доходов, начисленных (выплаченных, предоставленных) такими налоговыми агентами, превышает 120 размеров минзарплаты, установленной законом на 1 января отчетного налогового года (для 2012 года — 128760 грн), обязан подавать годовую декларацию об имущественном состоянии и доходах (налоговую декларацию) согласно нормам НКУ.

При внутреннем совместительстве НДФЛ облагают совокупный доход работника, полученный от работодателя (оплата по основному месту работы и оплата за работу по совместительству) по общим правилам налогообложения зарплаты.

Что касается ЕСВ, то согласно п.п. 1, 2 ч. 1 ст. 4 Закона № 2464 его плательщиками являются, в частности, работодатели, использующие труд физлиц на условиях трудового договора (контракта) и работники, которые работают у них на условиях трудового договора. Следовательно, работники-совместители и их работодатели платят ЕСВ на общих основаниях.

Однако при начислении ЕСВ совместителям может возникнуть вопрос относительно определения максимальной суммы зарплаты, из которой уплачивается ЕСВ. Напомним: согласно п. 4 ч. 1 ст. 1 Закона № 2464, максимальная величина базы начисления ЕСВ — это максимальная сумма дохода застрахованного лица, равная семнадцати размерам прожиточного минимума для трудоспособных лиц, установленного законом, на которую начисляется единый взнос. С 1 декабря 2012 года он равен 19278 грн.

Начисляют единый взнос на сумму начисленной зарплаты по видам выплат, которые включают основную и дополнительную заработную плату, другие поощрительные и компенсационные выплаты, в т.ч. в натуральной форме, определяемые в соответствии с Законом об оплате труда (ст. 7 Закона № 2464).

Согласно пп. 4.3.5 Инструкции № 21-5, виды вып­лат, которые относятся к основной, дополнительной заработной плате и другим поощрительным и компенсационным выплатам, при начислении единого взноса определяются Инструкцией № 5.

На основании пп. 2.1.1 Инструкции № 5 вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда по тарифным ставкам (окладам), сдельными расценкам рабочих и должностными окладами руководителей, специалистов, технических служащих, включая в полном объеме внутреннее совместительство, включаются в фонд основной зарплаты, а следовательно, максимальную величину базы начисления ЕСВ для внутренних совместителей определяют совокупно по основному месту работы и по месту работы по внутреннему совместительству.

Для внешних совместителей максимальную величину базы начисления единого взноса применяют отдельно по каждому месту работы.

Индексация зарплаты совместителей

Согласно ст. 10 Закона № 491, индексация доходов работающего населения осуществляется по основному месту работы.

Обратите внимание!

Доходы от работы по совместительству индексируются в размере, который с учетом оплаты труда по основному месту работы не превышает прожиточного минимума для трудоспособного лица.

Таким образом, доходы от работы по совместительству индексируются только в случае, если зарплата по основному месту работы меньше прожиточного минимума. Поэтому согласно п. 7Порядка № 1078 лицу, работающему по совместительству, выдается по его требованию справка с основного места работы о размере дохода, подлежащего индексации, и проиндексированного дохода. На основании этой справки индексируют доходы от работы по совместительству в пределах суммы, не превышающей прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц, с учетом полученной зарплаты по основному месту работы.

Пример 1

Доход работника по основному месту работы в октябре 2012 г. — 800,00 грн, вместе с суммой индексации начисленная зарплата составила 850,50 грн. Работник предоставил справку с основного места работы, в которой указан размер дохода, подлежащего индексации, и проиндексированного дохода. По совместительству его зарплата будет индексироваться только в сумме 267,50 грн (1118 грн – 850,50 грн).

Следует признать, что п. 7 Порядка № 1078 допускает и другой подход к определению суммы зарплаты совместителя, подлежащего индексации — без учета индексации, начисленной по основному месту работы (тогда в примере 1 мы взяли бы для индексации: 1118 – 800 = 318 грн). В определенной степени такой расчет даже выглядит более логичным, ведь база для начисления индексации должна определяться одинаково как по основному месту работы, так и по совместительству — на основании начисленной зарплаты. Однако, учитывая, что в Порядке № 1078 сказано «с учетом полученной зарплаты по основному месту работы (выделено авт. — Прим. ред.)», мы все-таки склоняемся к подходу, предложенному в примере 1.

Зарплату внутренних совместителей индексируют в таком же порядке, что и внешних. Поэтому, скажем, рост зарплаты по основному месту работы не приведет к появлению нового базового месяца по совместительству и наоборот.

Однако учтите: если ВНЕШНИЙ совместитель не предоставит справки с основного места работы, то его заработная плата на предприятии, где он работает по совместительству, не индексируется.

Заработок за время командировки совместителя сохраняет отправившее его предприятие (абз. 3 п. 14 р. I Инструкции № 59). В случае направления одновременно с основной работы и работы по совместительству командировку оплачивают оба предприятия, отправившие работника в командировку, а расходы по возмещению расходов распределяются между этими предприятиями по обоюдному согласию.

Внутреннему совместителю время командировки оплачивают, исходя из заработка по той должности, с которой направляют в командировку. Если командировка связана со всеми должностями, что он занимает, зарплату также сохраняют за всеми такими должностями.

Оплату труда за выполненную в командировке работу осуществляют за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту работы предприятия, направившего работника, и в соответствии с условиями, определенными трудовым или коллективным договором. Размер такой оплаты не может быть ниже среднего заработка. Напомним: средний заработок для оплаты времени командировки определяется в соответствии с Порядком № 100.

В случае если командировка по одному месту работы мешает выполнению трудовых обязанностей на другой работе, такой работник может оформить ежегодный отпуск или отпуск без сохранения заработной платы, но длительностью не более 15 календарных дней (ст. 26 Закона об отпусках).

При условии одновременного оформления командировки двумя предприятиями оформляют два приказа и выписывают два удостоверения на командировку. Соглашение о распределении расходов, связанных с командировкой, желательно оформить письменно. После прибытия из командировки работник составляет два отчета об использованных денежных средствах, к которым добавляют документы, подтверждающие эти расходы. Поскольку для подтверждения расходов нужны только оригиналы документов, в письменном соглашении между предприятиями необходимо отметить, какие виды расходов возмещает каждое из них.

Работник, заключивший трудовой договор о работе по совместительству, также находится в трудовых отношениях с работодателем и поэтому имеет право на оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 2 Закона об отпусках).

Ежегодный основной отпуск совместителям предоставляют такой же продолжительности, как и другим работникам соответствующей профессии, работающих на условиях полного рабочего времени, и оплачивают согласно законодательству. Продолжительность отпуска внутреннего совместителя также определяют отдельно по каждой из занимаемых должностей.

Ежегодные отпуска полной продолжительности до наступления шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы на данном предприятии по желанию работника предоставляются, в частности, совместителям — одновременно с отпуском по основному месту работы (ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках).

Однако, находясь в ежегодном отпуске по основному месту работы, совместитель может не прерывать работы по совместительству или наоборот (см. письмо Госкомпредпринимательства от 15.10.2002 г. № 5-531/5507 ).

Обратите внимание!

Воспользоваться отпуском на работе по совместительству одновременно с отпуском по основному месту работы является лишь правом для работника, а не обязанностью.

Если по основному месту работы сотрудник имеет право на отпуск большей продолжительности, чем на работе по совместительству, то на основании ст. 26 Закона об отпусках ему в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения зарплаты на срок до окончания отпуска по основному месту работы.

Работники-совместители имеют право не только на ежегодный основной отпуск, но и на другие виды отпусков, в частности, на:

• дополнительный социальный отпуск для работников, имеющих детей;
• отпуск по беременности и родам;
• отпуск без сохранения заработной платы.

В то же время работникам, заключившим трудовой договор по совместительству, отпуск в связи с обучением не предусмотрен. Поэтому на период отпуска в связи с обучением, который предоставляется по основному месту работы, на работе по совместительству следует предоставлять отпуск без сохранения заработной платы (см. письмо Минтруда от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07 ).

Оплату отпуска или выплату компенсации за неиспользованный отпуск совместителям осуществляют в таком же порядке, как и по основному месту работы в соответствии с требованиями Порядка № 100. При этом внутреннему совместителю расчет отпускных осуществляют отдельно по каждой должности, так же отдельно считают и отпускной стаж.

Больничные и декретные совместителей

Согласно ч. 1 ст. 50 Закона № 2240, пособие по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначается и предоставляется застрахованному лицу за счет уплаченных страховых взносов как по основному месту работы, так и по совместительству.

Совместителям пособие по временной нетрудоспособности, беременности и родам и первые пять дней временной нетрудоспособности за счет работодателя оплачивают на основании копии листка нетрудоспособности, выданного в установленном порядке, заверенного подписью руководителя и печатью по основному месту работы, и справки о средней заработной плате по основному месту работы (п. 21 Порядка № 1266).

Если застрахованное лицо работает на нескольких работах по совместительству, для назначения данных страховых выплат дополнительно к указанным документам добавляют справки о средней зарплате по местам работы по совместительству.

В перечисленных случаях для расчета выплат исчисляется средняя зарплата по правилам, определенным Порядком № 1266.

Согласно п.п. 7, 9 Порядка № 1266, среднюю заработную плату застрахованного лица исчисляют исходя из начисленной зарплаты по видам выплат, которые включают основную и дополнительную заработные платы, другие поощрительные и компенсационные выплаты (в том числе в натуральной форме), которые определяются согласно нормативно-правовым актам, принятым в соответствии с Законом об оплате труда, и на которую в пределах максимальной величины начисляют единый взнос.

При исчислении среднего заработка для начисления пособия по временной нетрудоспособности по месту работы по совместительству необходимо исходить из того, что суммарный размер заработной платы, из которой исчисляются страховые выплаты, по месяцам расчетного периода по основному месту работы и по совместительству не может превышать размер максимальной величины, с которой уплачивается ЕСВ (абз. 5 п. 21 Порядка № 1266).

Обратите внимание!

Когда суммарная зарплата совместителя превышает максимальную величину, с которой уплачивается ЕСВ, то в расчет среднего заработка по совместительству включают только часть такой зарплаты в пределах максимальной величины.

Главная особенность в определении среднего заработка для предоставления страховых выплат совместителю состоит в том, что расчетный период берут по основному месту работы (п. 3 Порядка № 1266). То есть среднедневной заработок исчисляют путем деления начисленной зарплаты, с которой уплачивали ЕСВ, по совместительству, на количество отработанных рабочих дней (при расчете декретных — календарных дней) в расчетном периоде по основному месту работы (абз. 3 п. 21 Порядка № 1266).

Если же так случится, что на расчетный период по основному месту работы не придется ни одного рабочего дня по совместительству, тогда заработок берут на основании расчетного периода по совместительству. В свою очередь, среднедневную его величину определяют путем деления такого заработка на количество рабочих или календарных дней по основному месту работы, приходящихся на указанный расчетный период (п. 2 примера к п. 21, приведенного в приложении 1 к Порядку № 1266).

Существует также еще одно исключение, связанное с более распространенной ситуацией. Если в течение нескольких дней, приходящихся на расчетный период по основному месту работы,по совместительству лицо не работало, заработок за расчетный период делят на соответствующее количество рабочих или календарных дней по совместительству (абз. 4 п. 21Порядка № 1266). Рассмотрим расчет средней зарплаты для начисления пособия на примере.

Пример 2

Застрахованное лицо работало по основному месту работы с 1 февраля 2010 г. и по совместительству с 18 июня 2012 г., а 25 октября 2012 г. заболело. Листок нетрудоспособности выдан на срок с 25 по 31 октября 2012 г (количество рабочих дней, приходящихся на время болезни, — 5). Cтраховой стаж работника — 10 лет.

Работник предоставил по месту работы по совместительству копию листка нетрудоспособности и справку о зарплате по основному месту работы, с которой уплачены страховые взносы и которая учтена при исчислении средней зарплаты для назначения выплат за апрель — сентябрь 2012 г.

Расчетным периодом по основному месту работы является апрель — сентябрь 2012 г., по совместительству — июль — сентябрь 2012 г.

Расчет средней зарплаты для оплаты больничного по совместительству представим в таблице.

Расчет средней зарплаты для оплаты больничного по совместительству